De Vijf Gezichten Van Leiderschap: Leiderschap Flexibel

Ik heb in mijn loopbaan leiders ontmoet die precies wisten wat ze wilden — en daarmee hun organisaties de vernieling in dirigeerden. Ik heb ook leiders ontmoet die nooit wisten wat ze wilden — en daarmee iedereen om hen heen gek maakten. En ik heb leiders ontmoet die begrepen dat leiderschap geen vastomlijnd iets is. Die laatste groepzijn de degenen bij wie teams floreerden. Lees ook mijn themapagina Zakelijk Leiderschap voor meer over hoe ik leiderschap zie.

Dit artikel gaat over: Leiderschap

In de opvangsector, waar ik al jaren werk, kom je alle soorten leiders tegen. De manager die ’s ochtends een besluit neemt en ’s avonds niet meer weet waarom. De coördinator die alles bijhoudt in zijn hoofd en diealles tegelijk runt runt op basis van wat hij gisteren heeft bedacht. De leidinggevende die denkt dat leiderschap een set van regels is die je kunt afvinken. En de leider die begrijpt dat het allemaal een kwestie is van aanpassen aan wat de situatie vraagt.

Die laatste groep wordt vaak niet herkend als “sterke leiders” — omdat ze geen vast patroon hebben. Maar dat is nu precies wat hen effectief maakt.

Wat zijn leiderschapsstijlen eigenlijk?

Leiderschapsstijlen zijn de manieren waarop leiders hun macht en invloed gebruiken om resultaten te behalen. In de literatuur worden ze vaak ingedeeld: autoritair, democratisch, coachend, transactioneel, transformationeel, Situationeel leiderschap — er zijn modellen te over. Elk model beschrijft hoe een leider zou moeten handelen in bepaalde omstandigheden.

Maar wat me opviel in de praktijk is dit: geen van die modellen vertelt je hoe je moet handteren wanneer je alle stijlen tegelijk nodig hebt. Wanneer je ’s ochtends een coachend gesprek voert met een medewerker die vastloopt, ’s middags een autoritaire beslissing moet nemen over een escalerende situatie, en ’s avonds een democratisch overleg moet leiden over de planning voor de volgende week.

In de opvang werkt niemand in één leiderschapsstijl. De continuïteit van het werk vereist dat je kunt schakelen — en snel.

De vijf stijlen die ik in mijn werk gebruik

Op basis van mijn eigen ervaring — niet uit een handboek, maar uit jaren trial and error — herken ik vijf stijlen die ik bewust inzet, afhankelijk van wat de situatie vraagt.

1. De Coachende Stijl. Ik gebruik deze stijl wanneer iemand ontwikkeling nodig heeft. Dat is iemand die bestaanskansen ziet maar ze niet pakt, of die competent is maar onzeker. In die situatie geef ik geen directieven — ik stel vragen. “Wat zou er gebeuren als je dat eens probeert?” “Wat weerhoudt je om dat te doen?” De coachende stijl is traag in het begin maar effectief op de lange termijn. Ik merk dat medewerkers die deze stijl ervaren als begeleid in plaats van bestuurd, eerder met initiatief komen.

2. De Autoritaire Stijl. Deze stijl heeft een slechte naam gekregen — ten onrechte. Autoritair leiderschap is noodzakelijk in crisissituaties. Wanneer een bewoner agressief wordt, wanneer een team niet functioneert, wanneer er een calamiteit is — dan is dit niet het moment voor overleg. Dan is dit het moment voor duidelijk leiderschap: “Dit gaan we doen. Volg me.” De autoritaire stijl werkt wanneer er geen tijd is voor deliberatie — en wanneer de inzet te hoog is voor groepsbesluitvorming. Het gevaar is dat je hem te lang en te vaak gebruikt. Dan wordt het machtswellust, en verliezen mensen het vertrouwen.

3. De Democratische Stijl. De democratische stijl gebruik ik wanneer het team of de groep een beslissing moet nemen waar ze zelf mee moet kunnen leven. Vergaderingen over nieuwe werkwijzen, planningssessies, evaluaties — dit zijn momenten waarop input van het team de kwaliteit van de beslissing verhoogt. De valkuil is dat democratisch leiderschap kan omslaan naar besluiteloosheid. Als iedereen moet instemmen voordat je mag bewegen, dan beweeg je nooit.

4. De Visionaire Stijl. De visionaire stijl is de stijl van de lange termijn. Wanneer een team vastzit in de dagelijkse operatie, dan helpt het om even omhoog te kijken: waar gaan we naartoe? Wat is het grotere doel? Waarom doen we dit? Ik gebruik deze stijl vooral na periodes van crisis, wanneer mensen zijn uitgeput en het zicht op het waarom zijn verloren. Over de kloof tussen strategie bedenken en uitvoeren schreef ik eerder in Van Strategie Naar Uitvoering. De visionaire stijl geeft energie — maar kan ookuitputtend zijn zijn als hij te vaak wordt gebruikt zonder concrete actie.

5. De Situationele Stijl. De situationele stijl is eigenlijk geen stijl — het is een meta-stijl. Het is de kunst om te herkennen welke stijl op welk moment nodig is, en die te gebruiken. Situationeel leiderschap is geen blauwdruk — het is een continue afweging. Wie zijn de mensen? Wat vraagt de situatie? Wat is het risico als ik nu niets doe? Deze afweging maak ik de hele dag, vaak zonder dat ik er bewust bij nadenk. Hoe je strategie ontwikkelt zonder garantie beschreef ik in Strategie Ontwikkelen in Onzekere Tijden. Maar als ik er bewust over nadenk, dan maakt dat me een betere leider.

De valkuilen van star leiderschap

Het grootste risico voor een leider is vastgerakete stijl. Een leider die altijd autoritair is, verliest zijn team. Een leider die altijd democratisch is, raakt je in eindeloze vergaderingen. Een leider die altijd coachend is, komt nergens toe.

Wat ik in de praktijk heb gezien is dat leiders die vastzitten in hun stijl vaak het volgende doen: ze herhalen wat eerder werkte. In een situatie die vergelijkbaar aanvoelt, gebruiken ze de aanpak die de vorige keer succes gaf. Maar geen enkele situatie is echt vergelijkbaar. Mensen veranderen, omstandigheden veranderen, en wat gisteren werkte kan morgen averechts werken.

In de opvang, waar ik werk, merk ik dit heel duidelijk. Bewoners zijn niet generiek — een aanpak die werkt bij de ene bewoner kan volledig falen bij de andere. Hetzelfde geldt voor teams: wat het ene team motiveert, kan het andere team frustreen. Starheid in leiderschapsstijl is een teken dat je stopt met kijken naar wie er voor je staat.

Wat ik heb geleerd over flexibel leiderschap

Flexibel leiderschap betekent niet dat je alles maar laat gebeuren. Het betekent dat je je aanpast zonder je kernwaarden te verliezen. Het betekent dat je kunt zeggen “dit keer ga ik het anders doen” — ook al voelt dat ongemakkelijk.

In de praktijk betekent dit voor mij dat ik regelmatig mijn eigen aanpak evalueer: Wat werkt er? Bij wie werkt het? In welke situaties merk ik dat ik vastloop? Het antwoord op die vragen verandert voortdurend. Daarom is leiderschap nooit klaar — het is altijd werk in uitvoering.

Een voorbeeld uit mijn werk: op een van mijn locaties had ik een medewerker die al jaren dezelfde aanpak hanteerde. Rustig, begrijpend, altijd bereikbaar. Dat werkte prima bij de meeste bewoners — maar er was een bewoner die daar misbruik van maakte. De medewerker wilde het niet zien. Toen ik het aankaartte, reageerde hij met: “Maar zo ben ik nu eenmaal.” Ik heb hem uiteindelijk moeten vragen om zijn stijl aan te passen voor die specifieke situatie. Dat was moeilijk voor hem. Maar het was nodig.

Dit is wat flexibel leiderschap betekent in de praktijk: op elk moment de juiste aanpak kiezen voor de situatie die ertoe doet — niet de aanpak die het meest comfortabel voor jezelf is.

Praktische aandachtspunten

Wil je zelf flexibeler worden in je leiderschapsstijl? Dit is wat ik kan meegeven.

Ken je standaardstijl. De meeste leiders hebben een stijl die het meest natuurlijk voor ze voelt — dat is je default. De eerste stap is herkennen wat die default is. Herken je dat je de neiging hebt om altijd te sturen, of altijd te vragen? Dat je conflict uit de weg gaat of juist aangaat? Als je je default herkent, kun je bewust kiezen wanneer je ervan afwijkt.

Let op feedback. Wanneer mensen om je heen niet zeggen wat ze denken, dan is dat geen teken dat alles goed gaat — het is een teken dat ze zijn gestopt met feedback geven. Vraag actief: “Hoe zou je mijn aanpak deze week omschrijven?” Effectieve feedback is een thema dat ik verder uitwerkte in mijn blog over communicatie in leiderschap.

Oefen met situaties waarin je stijl niet jouw default is. Als je standaard autoritair bent, oefen dan eens met de democratische stijl in een veilige situatie. Als je standaard te veel overlegt, neem dan eens een beslissing zonder overleg — en merk hoe dat voelt.

De kracht van de onzichtbare leider

Wat me opvalt aan de beste leiders die ik heb gekend — en ik heb er heel wat ontmoet — is dat ze vaak onzichtbaar zijn. Ze staan niet op de voorgrond, ze pakken niet alle credits, ze laten hun team stralen. Ze zijn de stijl die de situatie nodig heeft — ook als dat betekent dat ze zelf op de achtergrond treden.

Dat is uiteindelijk Leiderschap is geen functie maar een relatie — dat leerde ik in Leiderschap Is Een Relatie. wat goede leiderschap onderscheidt van macht: het doel is niet dat jij als leider geweldig overkomt, maar dat de mensen om je heen groeien. En dat vraagt om een leider die zijn eigen ego kan parkeren — en die genoeg zelfvertrouwen heeft om te leiden op de manier die het team of de situatie nodig heeft, niet de manier die hem zelf het meest op zijn gemak stelt.

Bronnen bij dit artikel:
Northouse, P. G. (2021). Leadership: Theory and Practice (9th ed.). SAGE Publications.

Dit artikel valt onder: Leiderschap

De inhoud van deze blog is gebaseerd op onderzoek, praktijkervaring en persoonlijke inzichten. Genoemde auteurs en onderzoeken worden aangehaald als inspiratiebron of illustratie. Alle niet-gemarkeerde inhoud vertegenwoordigt de visie en ervaring van Sertel Ortac.