Situationeel Leiderschap: Waarom De Beste Leiders Geen vaste Stijl Hebben

Er is geen enkele leiderschapsstijl die in elke situatie werkt. Wat werkt bij het ene team, faalt bij het andere. Wat gisteren werkte, kan morgen contraproductief zijn. Dit inzicht kostte me jaren om te accepteren, maar het maakte me een betere leider.

Dit artikel gaat over: Leiderschap

Leiderschap is niet een set van vaardigheden die je eenmaal leert en dan paraat hebt. Het is een doorlopend proces van aanpassen aan wat de situatie vraagt. Soms heb je strikte sturing nodig, soms is ruimte voor autonomie effectiever. De kunst is om te herkennen wat de situatie vraagt, en je aanpak daarop af te stemmen.

Situated Leiderschap

Het model van situational leadership onderscheidt vier stijlen: sturen, coachen, ondersteunen en delegeren. Geen van deze stijlen is op zichzelf beter dan de andere. De effectiviteit hangt af van de ontwikkelingsfase van de medewerker en de aard van de taak. Een nieuwe medewerker heeft andere begeleiding nodig dan een ervaren kracht. Een complexe taak vraagt iets anders dan een routinematige taak.

In de praktijk betekent dat je als leider flexibel moet zijn in je aanpak. Dit is makkelijker gezegd dan gedaan. Het vergt zelfkennis — je moet je eigen default stijl kennen, en je moet kunnen bijsturen wanneer die stijl niet past. Veel leiders doen het tegenovergestelde: ze passen de situatie aan hun stijl aan in plaats van andersom.

Macht En Autoriteit

Leiderschap is niet hetzelfde als autoriteit. Formele autoriteit komt met de positie, maar invloed gaat verder. Een leider met formele autoriteit kan bevelen geven, maar dat betekent niet dat mensen volgen. Invloed ontstaat door vertrouwen, competentie, en het vermogen om mensen te binden aan een gedeeld doel.

Wat ik leerde in mijn werk: de sterkste leiders zijn niet de luidste of de zelfverzekerdste. Het zijn degenen die weten wanneer ze het voortouw moeten nemen en wanneer ze ruimte moeten geven aan anderen. Ze zijn comfortabel met hun eigen begrenzingen en durven dat te benoemen.

In Mijn Werk

Ik had een manager die altijd het gevoel had dat hij alles zelf moest oplossen. Hij kon slecht delegeren omdat hij het gevoel had dat niemand het anders goed zou doen als hij. Het gevolg was dat hij overbelast raakte en het team afhankelijk werd van hem voor alles. Dit is een veelvoorkomend patroon bij beginnende leiders. De oplossing is niet meer harder werken — het is anders werken. Leren loslaten, accepteren dat dingen anders kunnen gaan dan je zelf zou doen, en vertrouwen dat mensen groeien als ze de ruimte krijgen.

Interne links

Wat is Leiderschap? De Basis Die Ertoe Doet
Leiderschap en Besluitvorming: De Kracht van Snel Denken
Leiderschap en Communicatie: De Onzichtbare Driver

Dit artikel valt onder: Leiderschap

Aanpassingsvermogen Als Leiderschapscompetentie

Aanpassingsvermogen is een van de meest onderschatte leiderschapscompetenties. Het vermogen om te herkennen dat een aanpak niet werkt en die aan te passen, is belangrijker dan het hebben van een vast recept voor succes. Leiders die dit vermogen bezitten, kunnen better omgaan met verandering en onzekerheid.

Dit betekent niet dat je alles maar uitprobeert. Het betekent dat je de signalen leest die aangeven dat iets niet werkt, en dat je bereid bent om bij te sturen ook al heb je al tijd en energie geïnvesteerd in de huidige aanpak.

Bronnen bij dit artikel:
Hersey, P. & Blanchard, K., 1988. Management of Organizational Behavior. Prentice Hall.
Goleman, D., 2000. Leadership That Gets Results. Harvard Business Review.
Northouse, P.G., 2018. Leadership: Theory and Practice. Sage Publications.

De inhoud van deze blog is gebaseerd op onderzoek, praktijkervaring en persoonlijke inzichten. Genoemde auteurs en onderzoeken worden aangehaald als inspiratiebron of illustratie. Alle niet-gemarkeerde inhoud vertegenwoordigt de visie en ervaring van Sertel Ortac.