Het team was technisch gezien perfect samengesteld. Alle juiste skills, de juiste ervaring, de juiste middelen. Toch presteerde het team onder de maat. Wat ontbrak er? Teamdynamiek.
Teamdynamiek is de onzichtbare kracht die bepaalt hoe een team functioneert. Het gaat over de onderlinge verhoudingen, de communicatiepatronen, de ongeschreven regels. Dit is wat teams maakt of breeekt.
Dit artikel gaat over: Teams & Organisatie
Wat teamdynamiek werkelijk is
Teamdynamiek is het patroon van interacties tussen teamleden. Het omvat de manier waarop beslissingen worden genomen, hoe macht wordt verdeeld, hoe conflict wordt gemanaged, en hoe het team omgaat met verandering.
Elk team heeft een eigen dynamiek, ook wel teamcultuur genoemd. Dit is niet iets dat je ontwerpt, maar iets dat ontstaat. Als manager kun je de teamdynamiek beinvloeden, maar nooit volledig controleren.
Wat ik heb geleerd: technisch competente teams falen niet door gebrek aan kennis, maar door gebrek aan teamdynamiek. Dit is wat het verschil maakt tussen een groep individuen en een echt team.
Teamdynamiek en rollen binnen het team
In elk team ontstaan vanzelf rollen. Er is vaak een leider, een challengeer, een mediator, iemand die het team bij elkaar houdt. Deze rollen zijn niet altijd formeel toegewezen.
Gezonde teamdynamiek betekent dat deze rollen in balans zijn. Te veel leiderschap leidt tot autoritair management. Te veel challengers leidt tot constant conflict. Te veel mediators leidt tot besluiteloosheid.
Als manager is het jouw rol om deze balans te bewaken. Dit betekent soms ingrijpen wanneer bepaalde rollen te dominant worden, en soms ruimte geven aan teamleden die te stil zijn.
Teamdynamiek en conflict
Conflict is onderdeel van teamdynamiek. Teams die nooit conflict hebben, onderdrukken meningen of vermijden moeilijke onderwerpen. Dit is niet gezond.
Gezond conflict gaat over ideeen, niet over personen. Teamleden die het oneens zijn over de beste aanpak, maar wel respectvol kunnen discussieren, hebben een goede teamdynamiek.
Wat ik heb gemerkt: de beste beslissingen komen uit teams waar conflict normaal en gezond is. Waar mensen zich veilig voelen om te zeggen wat ze denken, zelfs als het impopulair is.
Teamdynamiek verbeteren
Teamdynamiek kun je verbeteren. Hier is wat helpt:
1. Bespreek de teamdynamiek openlijk. Vaak is het taboe om over de onderlinge verhoudingen te praten. Dit taboe doorbreken helpt.
2. Geef feedback over de groep, niet alleen over individuen. Hoe werken we samen? Wat gaat goed? Wat kan beter?
3. Faciliteer interactie buiten het werk. Teams die alleen maar vergaderingen hebben, bouwen minder banden. Informeel contact is belangrijk voor teamdynamiek.
4. Stel duidelijke normen op. Wat verwachten we van elkaar? Hoe gaan we om met conflict? Wat zijn onze waarden als team?
Teamdynamiek en prestaties
Er is een direct verband tussen teamdynamiek en teamprestaties. Teams met gezonde dynamiek presteren beter, zijn creatiever, en zijn veerkrachtiger in moeilijke tijden.
Wat ik heb ondervonden: investeren in teamdynamiek is investeren in prestaties. Het kost tijd, maar de opbrengst is groot.
Teamdynamiek is ook belangrijk voor medewerker-betrokkenheid. Mensen die zich thuis voelen bij hun team, zijn loyale en gemotiveerde medewerkers.
Signalen van ongezonde teamdynamiek
Hoe herken je ongezonde teamdynamiek?
- Mensen spreken elkaar niet tegen, ook niet als dat nodig is
- Beslissingen worden niet openlijk besproken
- Er zijn subgroups die tegen elkaar werken
- Mensen nemen beslissingen buiten het team om
- Succes wordt niet gevierd, of alleen door bepaalde personen
- Er is een angstcultuur: mensen zijn bang om fouten te melden
Wanneer je deze signalen herkent, is het tijd om actie te ondernemen. Ongezonde teamdynamiek lost zich niet vanzelf op.
De forming-storming-norming-stappen
Teams doorlopen verschillende fasen volgens het model van Tuckman: forming (oriënteren), storming (conflicteren), norming (normeren), performing (presteren). Elke fase vraagt iets anders van de manager.
In de forming-fase is sturing belangrijk. Het team weet nog niet goed wat de verwachtingen zijn. In de storming-fase is begeleiding belangrijk: conflict is normaal, maar moet wel worden begeleid. In de norming-fase kun je meer loslaten. En in de performing-fase is het team zelfsturend.
Wat ik heb geleerd: forceer het proces niet. Teams hebben tijd nodig om door de fasen te gaan. Wie verwacht dat een nieuw team direct presteert, vraagt om teleurstelling.
Teamdynamiek en verandering
Veranderingen in de organisatie beinvloeden de teamdynamiek. Nieuwe teamleden, andere taken, andere leiders — al deze veranderingen verstoren de bestaande dynamiek.
Dit is normaal. Elk veranderingsproces gaat gepaard met een periode van disbalans in de teamdynamiek. De kunst is om dit te herkennen en het team te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe balans.
Wat ik heb gemerkt: teams die goed kunnen omgaan met verandering zijn teams die een sterke teamdynamiek hebben opgebouwd in rustige tijden. Investeer daarom in teamdynamiek voordat verandering plaatsvindt.
Wil je meer lezen over teams? Lees dan mijn blogs over psychologische veiligheid en leiderschapsontwikkeling.
Voor meer informatie over teamdynamiek en teams, bezoek de zakelijk leiderschap themapagina of neem contact op voor persoonlijk advies.
Bronnen bij dit artikel:
Katzenbach, J.R. & Smith, D.K. (2015). The Wisdom of Teams. Harvard Business Review Press.
Lencioni, P. (2002). The Five Dysfunctions of a Team. Jossey-Bass.
Dit artikel valt onder: Teams & Organisatie
De inhoud van deze blog is gebaseerd op onderzoek, praktijkervaring en persoonlijke inzichten. Genoemde auteurs en onderzoeken worden aangehaald als inspiratiebron of illustratie. Alle niet-gemarkeerde inhoud vertegenwoordigt de visie en ervaring van Sertel Ortac.
Vond je dit nuttig? Volg me op LinkedIn voor meer inzichten.
Volg op LinkedIn