Dit artikel gaat over: Management
Je bent manager. De targets zijn hoog – hoger dan vorig jaar. Het team is moe. En ergens in je achterhoofd weet je dat als je te hard duwt, mensen weglopen. Maar als je te zacht bent, worden de resultaten niet gehaald.
Dit is de constante afweging die managers maken. En het is niet makkelijk.
De valse tegenstelling
Veel managers denken dat resultaat en mensen tegenover elkaar staan. Of je kiest voor resultaat, of voor je mensen. Dit is een valse tegenstelling.
De realiteit is dat de beste resultaten komen van teams die gemotiveerd zijn, die zich gesteund voelen, en die vertrouwen hebben in hun leider. En dus: omgekeerd, hoe beter je voor je mensen zorgt, hoe betere resultaten je haalt.
Het probleem is dat dit niet altijd zo voelt. Soms moet je keuzes maken die pijn doen. Maar de vraag is niet of je kiest voor resultaat OF voor mensen – het is hoe je beide dient.
Wat resultaat werkelijk betekent
Resultaat is niet alleen maar een cijfer op een dashboard. Het gaat om duurzame resultaten – resultaten die je nu haalt, maar ook in de toekomst kunt blijven halen.
Duurzame resultaten vereisen:
1. Een team dat achter de doelen staat. Als mensen alleen werken omdat ze bang zijn voor consequenties, is dat geen duurzame motivatie. Ze moeten het doel zelf ook willen bereiken.
2. Een team dat het aankan. Te hoge targets leiden tot burnout, tot fouten, tot verloop. Haalbare maar ambitieuze targets zijn het doel.
3. Een team dat kan groeien. Resultaten komen niet alleen uit harder werken – ook uit slimmer werken. En dat vraagt om ontwikkeling.
Hoe je de lat hoog legt
Hoog resultaat halen betekent niet dat je elke dag moet pushen. Het betekent dat je een cultuur creëert waarin hoog presteren normaal is – niet gedwongen, maar gewend.
1. Wees clear over verwachtingen. Niets is zo demiverend als onduidelijkheid. Wat verwacht je precies? Wat is de standaard? Wees daar helder over.
2. Geef het goede voorbeeld. Als manager ben je het rolmodel. Welk gedrag laat je zien? Als jij hard werkt, integer bent, en resultaat wilt, zien ze dat. Als jij een loopje neemt, zien ze dat ook.
3. Erken goede prestatie. Mensen willen gezien worden. Als iemand iets goeds doet, erken dat dan. Niet met grote gebaren – vaak is een simpel “goed gedaan” al genoeg.
4. Geef constructieve feedback. Feedback is een gesprek – niet een oordeel. Focus op gedrag en resultaat, niet op persoon. En geef het tijdig, niet maanden later.
5. Houd regelmatig de vinger aan de pols. Wacht niet tot de jaarlijkse review. Check tussendoor hoe het gaat, wat de spanningen zijn, waar bijgestuurd moet worden.
Wat te doen als het niet lukt
Soms haalt een team de targets niet. Dat is onvermijdelijk. De vraag is hoe je daarmee omgaat.
Root cause analyse. Waarom is het niet gelukt? Was de target onrealistisch? Was er een probleem in de uitvoering? Was het een externe factor? Begrijp wat er is gebeurd voor je conclusies trekt.
Leer er van. Wat neem je mee naar de toekomst? Wat ga je anders doen? Zorg dat het niet voor niets was.
Geef het perspectief. Eén keer niet halen is niet het einde van de wereld. Maak duidelijk wat het verwachte vervolg is – wat zijn de consequenties, wat is het pad vooruit.
Mensen behouden onder druk
Als manager onder druk is het verleidelijk om te focussen op wat je moet halen, niet op hoe het team het voelt. Dit is een misvatting.
Teamleden die zich gewaardeerd voelen, die het gevoel hebben dat hun leider om hen geeft, zijn loyaler en presteren beter. Dit is geen soft argument – het is een praktische realiteit.
Wat helpt:
– Ken je mensen. Niet alleen hun functie, maar wat ze drijft, wat ze nodig hebben, waar ze tegenaan lopen.
– Wees beschikbaar. Niet alleen als het slecht gaat, maar ook in het dagelijkse.
– Wees rechtvaardig. Behandel mensen niet als middelen voor een doel – behandel ze als doel op zich.
– Geef ontwikkelingskansen. Mensen die groeien, blijven. Geef ruimte om nieuwe dingen te leren.
– Zorg voor balans. Niemand kan 100% geven op de lange termijn. Helpt het team om balance te vinden.
De moeilijke keuzes
Soms werkt het niet. Een teamlid dat niet presteert, ondanks feedback en ondersteuning. In dat geval moet je iets doen – en dat is nooit makkelijk.
Het gesprek. Heel direct, heel duidelijk, met respect. Geen omwegen, geen valse hoop. Wat gaat er mis? Wat is het verwachte perspectief? Geef de kans om te verbeteren – maar geef ook duidelijkheid over de consequenties als dat niet lukt.
Documenteren. Zorg dat je alle gesprekken documenteert. Dit beschermt zowel jou als de ander als het ooit tot een procedure komt.
Het eindbesluit. Als iemand echt niet past, is het beter voor beide partijen om uit elkaar te gaan. Dit is zwaar – maar het is ook respectvol. Langer vasthouden dan nodig is niet goed voor iemand.
Tot slot
Resultaten behalen en mensen behouden – het is geen tegenstelling. Het is een evenwicht dat je als manager voortdurend bewaakt.
De lat hoog leggen betekent niet dat jehard moet zijn over wat je wilt. Het betekent dat je duidelijk bent, dat je het goede voorbeeld geeft, en dat je mensen meeneemt in de reis.
En als het moeilijk wordt, onthoud dan: je team doet het niet voor jou. Ze doen het voor zichzelf, voor hun eigen doelen en dromen. Jouw rol is om hen te helpen om dat te doen – en om de omstandigheden te creëren waarin dat lukt.
En dat is uiteindelijk wat goed management is: niet zelf de resultaten behalen, maar het team in staat stellen om resultaten te behalen. Niet de lat verlagen als het zwaar wordt, maar het team helpen om eroverheen te komen.
Bronnen bij dit artikel:
Buckingham, M. & Coffman, C. (1999). First, Break All the Rules. Gallup.
Cialdini, R. (2006). Influence: The Psychology of Persuasion. Harper Business.
De inhoud van deze blog is gebaseerd op onderzoek, praktijkervaring en persoonlijke inzichten. Genoemde auteurs en onderzoeken worden aangehaald als inspiratiebron of illustratie. Alle niet-gemarkeerde inhoud vertegenwoordigt de visie en ervaring van Sertel Ortac.
Vond je dit nuttig? Volg me op LinkedIn voor meer inzichten.
Volg op LinkedIn