Teamdynamiek: Hoe Je Onzichtbare Krachten In Je Team Begrijpt

Op een dag merkte ik dat mijn team niet meerfunctioneerde zoals het zou moeten. Vergaderingen verliepen stroef, beslissingen werden uitgesteld, niemand leek meer enthousiast. Ik wist dat er iets mis was, maar ik kon niet precies zeggen wat. Dit is teamdynamiek. De onzichtbare krachten die bepalen hoe een team functioneert, zonder dat ze worden uitgesproken.

Teamdynamiek is iets dat je kunt leren herkennen, begrijpen en beïnvloeden. En dat is essentieel voor iedereen die leiding geeft aan een groep mensen.

Dit artikel gaat over: Teams & Organisatie

Wat teamdynamiek werkelijk is

Teamdynamiek is het patroon van relaties, interacties en gedragingen binnen een team. Het gaat over de informele hiërarchie, de coalities die zich vormen, de ongeschreven regels die bepalen wat wel en niet kan, de emoties die onder de oppervlakte golven.

Dit is anders dan de formele structuur van een team. Een organogram toont wie wie is, maar zegt niets over hoe mensen werkelijk met elkaar omgaan. Teamdynamiek gaat over het verschil tussen de formele organisatie en de werkelijke machtsstructuur.

Ik heb teams gezien met een perfect organogram dat volledig disfunctioneel was. En ik heb teams gezien met een onduidelijke structuur die geweldig samenwerkten. Het verschil zat in de dynamiek.

De informele hiërarchie

In elk team is er een formele leider — de manager, de teamleider — en er is een informele hiërarchie. Dit is de persoon die het meeste respect krijgt, degene die invloed heeft buiten zijn formele positie om, de persoon wiens mening wordt gewogen voordat beslissingen worden genomen.

Deze informele leiders zijn soms niet de formele leider. Soms zijn het de stiltes, de ervaren krachten die al jaren meedraaien. Soms zijn het deambitieuze personen, de personen die politiek spel spelen. Maar hoe dan ook, hun invloed is reëel en moet worden begrepen.

Als manager kun je deze informele structuur negeren, maar dat doet geen af aan haar bestaan. De slimste aanpak is om te begrijpen wie de informele leiders zijn en hoe je hen kunt betrekken bij veranderingen die je wilt doorvoeren.

Coalities en allianties

Mensen vormen groepjes. Dit is natuurlijk en onvermijdelijk. In elk team zie je coalities ontstaan: groepjes mensen die elkaar vertrouwen, die samenwerken, die elkaars standpunten ondersteunen.

Dit is niet per se slecht. Coalities kunnen functioneel zijn, ze kunnen zorgen voor snellere besluitvorming, voor betere ondersteuning tussen teamleden. Maar ze kunnen ook disfunctioneel worden wanneer ze zich afsluiten voor anderen, wanneer ze strijd met andere groepjes aangaan, wanneer ze het teambelang ondergeschikt maken aan groepsbelangen.

Ik heb meegemaakt dat een team volledig was opgesplitst in twee facties die elkaar niet zagen staan. Vergaderingen waren slagvelden, beslissingen werden geblokkeerd, en het werk lag stil. Dit extreme voorbeeld laat zien hoe destructief disfunctionele coalities kunnen zijn.

Creativiteit in teams wordt geremd door strijdige groepsbelangen, maar gestimuleerd door een open cultuur waar ideeën vrij kunnen stromen.

De ongeschreven regels

Elk team heeft zijn eigen set van ongeschreven regels. Dit zijn de normen die bepalen wat acceptabel gedrag is, wat wordt verwacht, wat wordt afgestraft. Ze worden zelden expliciet gemaakt, maar iedereen kent ze — en iedereen past zich eraan aan.

Sommige ongeschreven regels zijn functioneel. Niet door elkaar praten in vergaderingen, vuilnisbak niet volgooien, belangrijke beslissingen worden niet over één nacht ijs genomen. Maar andere regels zijn destructief. Klachten niet uiten, risico’s niet nemen, de baas niet tegen spreken.

Als manager kun je deze regels beïnvloeden. Door je eigen gedrag geef je het voorbeeld. Door te benoemen wat je wilt veranderen, geef je toestemming om anders te zijn. Door te reageren wanneer iemand zich aan de ongeschreven regels houdt die schadelijk zijn, daag je ze uit.

Teamspanningen herkennen

Elk team heeft spanningen. Dit is normaal en zelfs gezond. Het is de kunst om deze spanningen productief te maken, niet destructief.

Gezonde spanning gaat over inhoudelijke meningsverschillen, over hoe we het werk het beste kunnen doen, over tegengestelde ideeën die worden uitgewisseld. Dit leidt tot betere beslissingen, tot creatieve oplossingen, tot teamleden die zich gehoord voelen.

Destructieve spanning gaat over persoonlijke conflicten, over onopgeloste grieven, over machtsstrijd. Dit leidt tot blokkades, tot verdeeldheid, tot energie die verloren gaat aan politiek in plaats van aan werk.

Het verschil tussendeze twee is niet altijd duidelijk, maar als manager is het jouw taak om het te zien. Om de spanning die waardevol is te koesteren, en de spanning die schadelijk is aan te pakken.

De rol van vertrouwen

Vertrouwen is de basis van gezonde teamdynamiek. Zonder vertrouwen zijn mensen voorzichtig, zijn ze geneigd om informatie achter te houden, durven ze geen risico’s te nemen. Met vertrouwen durven ze kwetsbaar te zijn, om hulp te vragen, om ideeën te delen die misschien niet zo goed zijn.

Vertrouwen wordt opgebouwd in kleine momenten. Door beloftes na te komen, door eerlijk te zijn, door op te komen voor teamleden wanneer dat nodig is, door consequent te zijn in je gedrag. En vertrouwen wordt gebroken in kleine momenten. Door informatie achter te houden, door beloftes te breken, door je teamleden niet te verdedigen wanneer dat nodig is.

Vertrouwen in teams is het fundament onder elke samenwerking. Zonder dit fundament is geen enkele structuur of proces voldoende.

Emotionele intelligentie in teams

Teams zijn groepen van mensen, en mensen zijn emotionele wezens. Dit wordt wel eens vergeten in de focust op resultaten, processen en structuren. Maar de emotionele kant van teams is minstens zo belangrijk.

Emotionele intelligentie in teams gaat over het vermogen om de emotionele states van jezelf en anderen te herkennen en te begrijpen. Het gaat over empathie, over het kunnen inboxen van wat anderen drijft en wat hen bezig houdt.

Teams met hoge emotionele intelligentie zijn beter in staat om met conflict om te gaan. Samen tot betere keuzes komen: het belang van besluitvorming in teams., om veranderingen te doorstaan, om onder druk goed te functioneren. Ze hebben een gedeeld bewustzijn van hoe leden zich voelen, en ze organiseren zich rond dit bewustzijn.

Hoe je teamdynamiek kunt beïnvloeden

Teamdynamiek is geen vast gegeven. Het kan worden beïnvloed, zelfs door kleine interventies. Hier zijn enkele principes die ik heb geleerd:

Ten eerste: wees je bewust van wat er speelt. Neem de tijd om te observeren hoe mensen met elkaar omgaan, wie met wie praat, wie wie respecteert, wat de sfeer is. Dit geeft je informatie over de dynamiek die je nodig hebt.

Ten tweede: benoem wat je ziet. Veel problemen in teams ontstaan omdat dingen niet worden benoemd. Door dingen bespreekbaar te maken, geef je ze een plek en maak je verandering mogelijk.

Ten derde: werk aan het vertrouwen. Dit is het langetermijnspel van teamdynamiek. Zonder vertrouwen is weinig anders mogelijk. Met vertrouwen kun je veel oplossen.

Dit artikel valt onder: Teams & Organisatie

Bronnen bij dit artikel:
Lencioni, P. (2002). The Five Dysfunctions of a Team. Jossey-Bass.
Katzenbach, J. (2012). The Wisdom of Teams. Harper Business.

De inhoud van deze blog is gebaseerd op onderzoek, praktijkervaring en persoonlijke inzichten. Genoemde auteurs en onderzoeken worden aangehaald als inspiratiebron of illustratie. Alle niet-gemarkeerde inhoud vertegenwoordigt de visie en ervaring van Sertel Ortac.