Management en Ontwikkeling: Hoe Je Mensen Laat Groeien

Ik had een medewerker die vastzat. Ze deed haar werk prima, maar ze wilde meer, ze wilde groeien. Alleen wist ze niet hoe. Dus deed ze hetzelfde jaar in, jaar uit, steeds een beetje gefrustreerder. Op een dag zei ze: “Ik denk dat dit niet meer is voor mij.” En weggingen. Niet boos, niet kwaad, gewoon klaar. Ik had haar kunnen helpen groeien, maar ik had het niet gedaan.

Dat moment heeft me doen inzien dat ontwikkeling van medewerkers niet iets is dat gebeurt tussen de bedrijven door. Het is kernverantwoordelijkheid van elke manager.

Dit artikel gaat over: Management

Waarom ontwikkeling vaak niet gebeurt

Er zijn veel redenen waarom ontwikkeling van medewerkers niet de prioriteit krijgt die het verdient. Managers zijn druk met de waan van de dag. Ontwikkelingsgesprekken zijn lastig te plannen. Resultaten zijn makkelijker te meten dan groei. En eerlijk gezegd: het is makkelijker om te focussen op wat nu gedaan moet worden dan te investeren in wat later rendement moet opleveren.

Maar niet investeren in ontwikkeling is een valse economie. Het leidt tot stagnatie, tot frustratie, tot vertrek van de besten. En het laat de organisatie achteruitgaan, langzaam maar zeker.

Ik heb geleerd dat ontwikkeling geen luxe is, het is noodzaak. Organisaties die niet investeren in de groei van hun mensen, stagneerden. En organisaties die dat wel doen, groeien mee met hun medewerkers.

De verschillende dimensies van ontwikkeling

Als we het hebben over ontwikkeling, gaat het niet alleen om vaardigheden. Er zijn minstens drie dimensies: kennis, vaardigheden en mindset. Kennis is wat je weet. Vaardigheden zijn wat je kunt. Mindset is hoe je denkt over je werk, over jezelf, over mogelijkheden.

Alle drie de dimensies zijn belangrijk. Iemand kan alle kennis hebben van de wereld, maar als hij de vaardigheden niet heeft om die kennis toe te passen, schiet het niet op. En iemand kan heel bekwaam zijn, maar als zijn mindset hem beperkt — als hij denkt dat hij bepaalde dingen niet kan — dan zal hij nooit zijn potentieel bereiken.

In mijn werk zie ik dat ontwikkeling het meest effectief is wanneer het alle drei dimensies aanspreekt. Niet alleen trainingen geven, maar ook begeleiden bij de toepassing, en werken aan het Mindset dat groei mogelijk maakt.

Het ontwikkelingsgesprek

De basis van ontwikkeling is het gesprek. Niet het evaluatiegesprek, niet het functioneringsgesprek, maar het echte gesprek over waar iemand naartoe wil, wat hem bezighedt, wat hij nodig heeft om te groeien.

Dit gesprek is anders dan andere gesprekken. Het is niet probleemoplossend, het is verkennend. Het gaat niet over wat iemand moet doen, maar over wat hij zou kunnen doen. Het is toekomstgericht in plaats van terugkijkend.

Ik heb geleerd dat dit soort gesprekken tijd kosten, maar dat ze het waard zijn. Door echt te luisteren, door door te vragen, door iemand te helpen nadenken over zijn eigen ontwikkeling, leg je de basis voor groei die anders niet zou plaatsvinden.

Spanning in teams los je op door open te communiceren, en hetzelfde geldt voor spanning in de ontwikkeling van een individu.

Rolmodellen en mentors

Mensen groeien niet alleen door formele trainingen. Ze groeien door naar anderen te kijken, door te leren van hoe anderen problemen aanpakken, door iemand te hebben die de weg kent en die weg kan wijzen.

Mentorschap is een van de krachtigste ontwikkelingsinstrumenten die er zijn. Niet voor niets hebben veel succesvolle leiders hun eigen mentor gehad, iemand die hen heeft geholpen om hun potentieel te zien en te bereiken.

Als manager kun je zelf een rolmodel zijn voor je teamleden, maar dat is niet genoeg. De beste ontwikkeling gebeurt wanneer iemand wordt blootgesteld aan verschillende rolmodellen, aan verschillende manieren van denken en werken. Dit breedt het perspectief en helpt om blinde vlekken te identificeren.

In de opvanglocaties waar ik werk, probeer ik jonge professionals te koppelen aan meer ervaren collega’s. Niet om ze te vertellen wat ze moeten doen, maar om ze te laten zien hoeveel manieren er zijn om iets te doen, en om ze te helpen hun eigen weg te vinden.

Uitdagingen als groeikans

Er is geen betere manier om te groeien dan door uitdagingen aan te gaan. Door nieuwe dingen te proberen, door taken op te pakken die je nog niet eerder hebt gedaan, door problemen op te lossen die buiten je comfortzone liggen.

Maar uitdagingen zijn eng. Voor de meeste mensen — inclusief mezelf — is er een natuurlijke neiging om bij het bekende te blijven. Om te doen wat je al kunt in plaats van te proberen wat je nog niet kunt.

Als manager is jouw rol om deze neiging te counteren. Om mensen aan te moedigen om stappen te zetten die ze anders niet zouden zetten. Om ze te ondersteunen wanneer het moeilijk wordt. Om hen te helpen falen op een manier die leerzaam is in plaats van vernietigend.

Verandering begint met de bereidheid om iets nieuws te proberen, en dat geldt ook voor persoonlijke groei.

Feedback als groeimotor

Feedback is essentieel voor ontwikkeling. Zonder feedback weten mensen niet waar ze staan, wat ze goed doen en wat ze beter kunnen doen. Met feedback kunnen ze zich richten op wat ertoe doet.

Maar feedback moet wel op de juiste manier worden gegeven. Te vaak is feedback algemeen, laat het onduidelijk wat iemand concreet anders moet doen, en richt het zich op tekortkomingen in plaats van op groeimogelijkheden.

De beste feedback die ik heb gekregen was specifiek, tijdig, en constructief. Het ging niet over wat ik verkeerd had gedaan, maar over wat ik kon doen om het beter te doen. Het bevatte concrete suggesties, niet alleen kritiek.

En het belangrijkste: het was een uitnodiging om na te denken, niet een oordeel. Het dwong me niet tot verandering, het hielp me om te zien waar ik naartoe wilde.

De rol van de manager in ontwikkeling

Als manager ben je de eerste verantwoordelijke voor de ontwikkeling van je teamleden. Niet HR, niet de opleidingsafdeling, jij. Jij kent je mensen het beste, jij ziet dagelijks wat ze doen, jij kunt hen helpen om te groeien in hun werk.

Dit betekent niet dat je alles alleen moet doen. Het betekent dat je ontwikkeling moet zien als onderdeel van je kerntaak, niet als iets dat je doet als er tijd voor is. De beste managers zijn degenen die hun mensen helpen groeien, niet alleen hun resultaten behalen.

Investeren in ontwikkeling is ook investeren in jezelf. Door anderen te helpen groeien, leer je zelf ook. Je leert om beter te luisteren, om beter te communiceren, om beter te begrijpen wat mensen drijft. Dit maakt je niet alleen een betere manager, maar ook een beter mens. Resultaten meten is belangrijk, maar groei meten is waardevoller.

Wat ontwikkeling oplevert

Tot slot: wat levert ontwikkeling eigenlijk op? Veel organisaties kijken alleen naar de kosten van ontwikkeling: tijd, geld, energie. Maar de opbrengsten zijn minstens zo groot.

Ontwikkelde medewerkers zijn gemotiveerder, betrokkenr, en productiever. Ze zijn beter in staat om met verandering om te gaan, om nieuwe uitdagingen aan te gaan, om bij te dragen aan de organisatie van morgen.

En ze blijven. Medewerkers die groeien zijn medewerkers die blijven. De kosten van verloop — werving, selectie, inwerken — zijn hoog. Investeren in ontwikkeling is daarom ook een investering in behoud.

Dit artikel valt onder: Management

Bronnen bij dit artikel:
Covey, S. (2004). The 7 Habits of Highly Effective People. Free Press.
Goldsmith, M. (2007). What Got You Here Won’t Get You There. Hyperion.

De inhoud van deze blog is gebaseerd op onderzoek, praktijkervaring en persoonlijke inzichten. Genoemde auteurs en onderzoeken worden aangehaald als inspiratiebron of illustratie. Alle niet-gemarkeerde inhoud vertegenwoordigt de visie en ervaring van Sertel Ortac.